如何建立团队和促进团队合作:10 项基本技能

目录

  1. 高绩效团队的科学
    1. 第 1 步:自我提问
    2. 第 2 步:团队的乐趣
    3. 第 3 步:神奇数字
    4. 第 4 步:团队化学
    5. 第 5 步:它是如何
    6. 第 6 步:亲社会行为
    7. 第 7 步:外向者与内向者
    8. 第 8 步:像我们一样学习
    9. 步骤#9:通信模式
    10. 第 10 步:团队神经动力学
  2. 团队外卖:

团队中有魔法。

如果团队的科学被正确利用,合适的队友可以成倍地增加单个成员的力量。这就是这篇文章的全部内容!

天赋赢得比赛,但团队合作赢得冠军



迈克尔·乔丹

你有没有见过一台加油的人机器全油门?让我告诉你,这是一个值得一看的景象。几周前,我在 培训销售团队 一家尖端软件公司的非语言科学。这些队友都知道训练:他们彼此了解,他们确切地知道如何发挥自己的优势并弥补对方的弱点。当他们讨论如何推销一个大鱼客户时,我惊讶地听着他们制定细节的策略。它是这样的:

队长: 好的,伙计们,我们将与客户 X 一起部署我们的暖领导计划。Tracy,这意味着您采用第一种方法。听起来不错?

特蕾西: 是的,没问题。我需要理查德在第一次会议之前计算这些数字,这样我就可以在大门外把它们从水里吹出来。

理查德: 这很容易,但我认为对于这个客户,他们会想要一个有光泽的传播。如果我在下周之前把数字发给吉姆,你认为我们可以把一本杂志式的小册子放在一起给他们留下吗?

吉姆: 哦,是的,我想我可以把一个伟大的留下来。我想我应该把它分成两部分,然后Team Leader可以在与Tracy会面后使用第二部分跟进他们。

队长: 完毕。在特雷西向我介绍介绍会议的秘密后 3 天,我会将其纳入我的日程安排。

我已经培训并与数百个团队一起工作,并发现 表现最好的团队有非常特殊的习惯 .这就是我选择 Team Genius 作为我们的《人类科学》图书俱乐部书籍之一的原因之一。在这篇文章中,我想探讨 Rich Karlgaard 和 Michael Malone 为 Team Genius 所做的研究以及我们自己的一些有效团队合作背后的科学。

高绩效团队的科学

如何有效地管理、整合和加入团队?查看以下有关高功能团队如何运作的提示:

第 1 步:自我提问

你了解你的团队吗?您是否准备好迎接将您的团队转变为高性能机器的挑战? Karlgaard 和 Malone 以一组 20 个自我问题开始了他们对团队的讨论。在做出重大改变之前,您应该开始问这些问题。我把这些减少到 为您的成功奠定基础的 5 个强有力的问题:

  • 你在正确的时间加入了正确的团队吗?
  • 您的团队能否领先于您所在行业的变化?
  • 您的团队规模是否适合这项工作?
  • 您的团队中是否有合适的人在合适的位置?
  • 您的团队是否为危机、中断或领导层变动做好了准备?

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第 2 步:团队的乐趣

我们喜欢认为(尤其是在美国)个人成功是最重要的。但实际上:

人类天生就适合团队。

团队天才

作为人类,我们知道我们需要其他人来获取足够的食物,帮助我们建造结构来生活并超越仅仅维持生计。我们一起利用许多优势。

亲社会性 :Kaarlgard 和 Malone 认为人类天生就愿意合作。以至于我们觉得 奖励 每次我们帮助别人时都在大脑中——这就是为什么回馈他人、捐款和帮助我们的社区感觉如此美妙。

一些研究人员研究了我们人类如何共享资源。他们发现,无论您的性别、种族或民族如何,人们通常都会选择分享他们所拥有的 40% 到 50%——即使接收者是匿名的,并且不会因贪食而受到惩罚!

与其他优秀的人一起工作会让我们感觉良好。

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第 3 步:神奇数字

一个团队的理想人数是多少?人类学家罗宾·邓巴 (Robin Dunbar) 研究了整个历史上的群体——从古代宗教社区到非洲部落的一切,发现相同的人类群体规模一次又一次地出现。他称这些为“亲密集群”:

  • 点击: 5名成员
  • 同情组: 12 至 15 名成员
  • 乐队: 最多 35 名成员
  • 邓巴数*: 147.8 会员

邓巴发现,如果一个团体扩大到超过 150 名成员,它就会分裂。例如,他们发现,每当他们的团体接近 200 名成员时,亚诺马莫人就会将他们的部落一分为二——而且他们已经这样做了几个世纪。

为什么超过150太大了?大脑不能同时处理超过 150 个连接。对于组中的每个成员,连接数都会增加。一对人之间有一个联系。三驾马车有3个连接。一个 4 人组有 6 个连接。一个 5 人组有 10 个连接。团体越大,需要记住的个性、关系和优势就越多。

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第 4 步:团队化学

我们的生物学在我们如何与团队整合方面发挥着重要作用:

  • 催产素: 催产素是帮助我们的激素 感觉被束缚 给别人。这对我们的同理心和社交智慧至关重要。研究表明,催产素可以帮助我们更快地识别面部手势,加速我们处理积极的社会信息并增强群体信任。换句话说, 这是团队凝聚力背后的化学解释。
  • 镜像神经元: 镜像神经元帮助我们理解和过滤我们在世界上看到的东西。意大利神经科学家在监测猴子大脑中的一个特定细胞时偶然发现了它们,该细胞仅在猴子抬起手臂时才会放电。一天,一名实验室助理将一个冰淇淋蛋筒举到自己的嘴边,并在猴子的细胞中引发了反应。这是大脑布满神经元的第一个证据,这些神经元模仿或反映了另一个生物的行为。这种以前未知的脑细胞作为神经 Wi-Fi 运行,使我们能够在我们的社交世界中导航。当我们有意识或无意识地通过他人的行为察觉到他人的情绪时,我们的 镜像神经元 再现那些情绪。 Daniel Goleman 博士说,总的来说,这些神经元创造了一种即时的共享体验感。

为什么这对我们很重要?我们的生物学适合我们进行良好的团队互动。不要抗拒,拥抱它。就是这样:

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第 5 步:它是如何

Daniel Goleman 博士进行了一项名为“社会智力和领导力生物学”的研究,发现我们与队友沟通的方式与我们沟通的内容同样重要。在一个 哈佛商业评论文章 ,他是这样解释的:

在最近的一项研究中,我们的同事玛丽·达斯伯勒 (Marie Dasborough) 观察了两组:一组收到负面的绩效反馈,并伴随着积极的情绪信号——即点头和微笑;另一个得到了积极的反馈,这些反馈是批判性的,皱着眉头,眯着眼睛。在随后进行的比较两组情绪状态的采访中,收到正面反馈和负面情绪信号的人比收到善意负面反馈的参与者对自己的表现感觉更糟。实际上,传递比消息本身更重要。每个人都知道,当人们感觉更好时,他们的表现也会更好。

这是至关重要的。最好的团队不必毫无问题。团队成员也不必逃避挑战或诚实的反馈。直接+温暖是关键。 Goleman 分享了这个例子:

在波士顿的一家大学医院,这无疑产生了影响。我们将称之为伯克博士和洪堡博士的两位医生正在争夺经营这家医院和其他医院的公司的首席执行官一职。他们都是科室的负责人,都是一流的医生,并在著名的医学期刊上发表了许多被广泛引用的研究文章。但两人的性格却截然不同。伯克很紧张,专注于任务,而且没有人情味。他是一个无情的完美主义者,带有好斗的语气,这让他的员工一直处于紧张状态。洪堡的要求也不低,但在与工作人员、同事和患者的交往中,他非常平易近人,甚至很顽皮。观察人士指出,人们在洪堡的部门比在伯克的部门微笑和取笑——甚至说出他们的想法——更多。优秀的人才往往最终离开伯克的部门;相比之下,杰出的人则被洪堡温暖的工作环境所吸引。认识到洪堡具有社交智慧的领导风格,医院公司董事会选他为新任 CEO。

底线: 分享笑声,表现出开放的肢体语言,在你们口头上相互了解时靠拢并建立非语言的温暖。

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第 6 步:亲社会行为

我想把最后一点更进一步。当我谈论非语言温暖时,我指的是那种难以掌握但令人惊讶的强大品质,称为融洽。融洽是团队成员即使在挑战中也表现出真正的尊重和相似之处。有 3 种不同的亲社会行为可以引起非语言温暖和更快乐的团队:

  • 幽默: 平均而言,评价最高的领导者引起下属发笑的频率至少是不太成功的领导者的两倍。有趣是值得的。我的朋友 大卫·尼希尔 在帮助任何人变得更有趣方面是惊人的。
  • 幸福: 当领导 显示幸福 ,它提高了追随者的创造性表现——有趣的是,当他们悲伤时,它增强了这些追随者的分析能力。换句话说,当团队成员认为老板很高兴时,他们会感到解放,可以尝试新的想法;当他们认为老板不高兴时,他们就会陷入生存模式。 -团队天才。
  • 合作: Kaarlgard 和 Malone 还报告说,当团队成员目睹合作行为时,他们往往会有更强的道德感——使他们更有可能合作。显然,小的合作行为会鼓励更大的合作行为。

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第 7 步:外向者与内向者

我在书中发现了一个非常有趣的小点——你如何平衡组过度贡献者和组低贡献者?以下是一些有趣的事实和提示:

  • 事实: 团队往往更重视他们的贡献 外向的 成员——这些队友也贡献最大。
  • 小费: 研究员 Bonner 发现,获得更准确贡献的唯一安全方法是让数据高度可见并分享每个成员想法的准确性。
  • 小费: 如果 内向的人 觉得分享想法不舒服,需要建立一个正式的分享机制。

特别说明: 不认为你是一个内向或外向的人吗?我也不! 我是一个内向的人,你呢?

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第 8 步:像我们一样学习

团队不仅表现优于个人,而且如果个人作为团队的一部分学习,他们往往会学得更好。 ( 为什么团体比个人表现更好 )。当你独自学习时,你没有人可以集思广益或挑战你的观点。团队学习是团队天才的一个重要好处。与其让团队成员进行研究和报告,不如尝试让团队作为一个小组学习,并就必须拼凑在一起的较大问题的小部分内容互相教。这是一个很好的团队建设练习,可以帮助重置口头反馈和说话模式。

警告: 避开回声室。 “学习”不是表达或重复相同的想法。学习是关于挑战、质疑和探索想法。

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步骤#9:通信模式

我喜欢麻省理工学院人类动力学实验室主任亚历克斯·彭特兰 (Alex Pentland) 的工作,他使用“社会测量仪”来跟踪人与人之间的交流模式。他发现伟大的团队之间存在沟通模式。我在这里为您总结了主要区别:

  • 高频: 最好的团队通常每个工作小时交换十几次或多次通信。
  • 通话比例: 最好的团队有成员平等地交谈和倾听。
  • 外部来源: Pentland 发现,当最好的团队觉得他们的团队在某个领域缺乏时,他们往往会经常联系多个外部资源。

看到强大的团队沟通的频率以及他们如何沟通,我感到震惊。仅仅谈论团队成员之间理想的沟通频率就可以非常清楚。

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第 10 步:团队神经动力学

无论您已经在一个团队中还是正在组建一个团队,您都需要了解团队的脑力。 Kaarlgard 和 Malone 深入讨论了您团队的脑力如何运作,但这里有一些最重要的提示:

  • 元记忆: 团队知识的一个有趣方面是我从未考虑过的东西——我们的知识。元记忆是当队友对谁知道什么、哪个成员具有特定技能以及团队和每个成员有什么共同理解时 不知道。 当您知道自己知道什么和不知道什么时,您就可以更快地分配任务、解决问题、获得帮助和进行头脑风暴。
  • 认知多样性: 书中最具争议性的讨论之一是关于多样性。作者认为,团队需要技能多样性,就像他们需要种族、性别和经济多样性一样。他们称这些为全脑团队。问题是:你有多多样化 团队的技能水平 ?你有你需要的所有脑力吗?

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团队外卖:

这里有很多适合球队的掘金,最好的建议因球队的规模、目标和历史而异。我不得不说,我在这篇文章中挣扎,因为有些技巧最适合团队经理,而其他技巧最适合团队成员,而其他技巧仍然适合想要创建团队但尚未创建团队的人。希望这篇文章能让您深入了解如何利用团队的强大力量。以下是一些重要的想法供您考虑:

  1. 为您的团队建立沟通规范——沟通方式、时间和频率。
  2. 评估您的认知才能并为数据带来透明度。
  3. 设计一个共同学习的过程。