5 个让员工成为全明星的教练技巧

目录

  1. 谈谈他们的真实动机
    1. 自治
    2. 精通
    3. 目的
  2. 提高他们的神经可塑性
  3. 降低教练员生活中的噪音
  4. 培养高效沟通的 3E
    1. 活力
    2. 订婚
    3. 勘探
  5. 了解提供有价值反馈的科学
    1. 承认努力而不是能力
    2. 听的比说的多或多
    3. 跟进反馈

指导每一个高绩效团队的教练都知道如何帮助他们发挥卓越。一种 学习 超过 300 对员工主管发现,当领导者参与教练时,可以提高下属的工作绩效,并激励他们更积极地管理自己的职业生涯。



然而,研究表明,并非所有的都产生同样的积极影响。这里有五个研究支持的策略,可将您的团队转变为高绩效的全明星。

谈谈他们的真实动机

作为教练,您有能力帮助人们发现并实现他们的真正动力。经过多年 学习 世界各地的动机和绩效之间的联系,研究人员发现,有三种激励因素比其他任何因素都能带来更好的结果:



自治

这是一个人的独立感和能力来安排他们的工作和生活,而不必从其他人那里获得他们的批准。

行动步骤:通过向你的受训者提供他们成功所需的信息和资源来增加自主性,然后退后一步,不要控制他们的生活。

↑目录↑

精通

人们需要对自己的工作感到胜任,并知道他们拥有使他们具有独特价值的技能和能力。

行动步骤:通过让人们获得培训、教育材料、社交机会和其他有助于他们提高专业知识的资源来帮助他们掌握知识。

↑目录↑

目的

他们希望感觉自己所做的工作比为自己和公司赚取薪水有更大的目的。大多数人都想让世界变得更美好,考虑到工作需要花费多少时间,当人们能够通过工作实现利他主义目标时,他们会更有动力。

行动步骤:

  • 将受训者的职责与他们的工作产生的更大影响联系起来。
  • 为您的受训者寻找更多机会,利用他们的角色发挥作用。

这三个激励因素最好的部分是培养它们对团队的整体目标和对每个人一样有益。当人们拥有更多自主权时,您可以通过不经常查看他们来节省时间。一个人掌握得越多,他们的技术表现就越好。而且,个人在他们的角色中找到的目标越多,他们就越致力于使团队取得成功。

↑目录↑

提高他们的神经可塑性

指导人们取得成功的最有效方法是提高他们取得成功的天生能力。

神经可塑性描述了大脑形成新神经连接的能力。一个人的大脑的可塑性越高,他们的大脑处理具有认知挑战性的任务的速度就越快。受训者学习、获得新技能和擅长认知要求高的任务的能力取决于他们大脑的可塑性。因此,如果不考虑这一点,您就无法帮助他们尽最大努力提高他们的表现。

幸运的是,大脑就像一块肌肉,锻炼它可以增加它的力量。锻炼大脑的主要方法有两种:

  1. 学习新事物。这可以是从手工艺到天体物理学的任何东西,只要它是你不熟悉的东西。
  2. 做具有认知挑战性但压力较小的任务,例如智力游戏、谜语、拼图等。

作为一名教练,您需要找到方法来确保您的教练员以其中一种或两种方式锻炼他们的大脑。

如果你正在指导你的直接下属,那么提高他们的神经可塑性的最简单方法就是为他们提供非结构化的时间,如果他们还没有的话。这是每周固定的小时数,他们可以在任何项目上工作,只要它与组织有些相关和/或使用组织现有的产品和/或服务来创造新的东西。谷歌、3M、因纽特人和其他公司的员工利用公司的资源解决问题并制造出他们梦想中的产品,创造了数百种有价值的产品和功能。甚至像这样的巨大突破 推特 是在非结构化时间创建的。

如果您不指导直接下属,那么您鼓励被指导者进行的大脑锻炼可能取决于他们的兴趣。神经可塑性的美妙之处在于,无论人们做什么大脑锻炼,它都会得到改善,因此为了个人激情而学习某些东西与为工作创建一个新项目一样有效。

行动步骤:

  • 如果在你的能力范围内,每周为你的团队提供一定数量的非结构化时间来处理任何事情。在辅导课程期间,找出他们正在从事的工作,如果这似乎是一个可行的选择,请将他们的业余项目转变为正式职责。
  • 如果您的团队没有非结构化的时间和/或您无权让您指导的人在他们与您在一起的时间之外从事大脑锻炼项目,请帮助他们制定一个计划来锻炼他们的大脑自己的。此外,考虑延长会议时间,将大脑锻炼纳入其中。
  • 但是,我明白时间是一种稀缺资源。要在不延长会议长度的情况下为会议增加额外时间,请写出更新和其他重要但不一定需要讨论的信息,将其交给您的教练员,并花时间解释该表来进行创意活动。

↑目录↑

降低教练员生活中的噪音

在当今快节奏的工作环境中,许多人觉得自己的精力和注意力被分散到十几个不同的方向,导致他们难以专注于完成个人任务。作为一名教练,你有责任帮助人们消除多余的噪音并调整到重要的事情上。

学习 在 Business Horizo​​n 的期刊中发现,最有效的领导者通过帮助他们看到全局并安排时间来实现这些目标来指导他们的团队。如果您正在指导您的直接下属,这包括阐明您对可交付成果的期望,并允许他们搁置非紧急任务。不出所料,该研究还发现,最有效的教练会为他们的受训者提供诚实和建设性的反馈。这通过告知人们他们已经擅长什么并且不需要专注于改进来进一步消除噪音,为他们腾出更多时间专注于他们确实需要改进的领域。

研究 还表明,当人们对预期产生的结果有明确的期望时,他们的表现会更好。解释你对他们的项目的设想的最简单方法是给他们一份完成项目所需的主要行动步骤的列表。如果您计划进行进度检查,请为每个行动步骤附上最后期限,以便他们了解预期的工作速度。

行动步骤:当您与员工会面时,将这些步骤纳入您的讨论中:

  • 让他们组织他们目前的所有职责。
  • 帮助他们根据接近截止日期和每个项目增加的价值来确定他们的首要任务应该是什么。考虑到这些,与他们一起浏览他们的待办事项清单,并消除任何对他们的优先事项没有贡献的任务。

↑目录↑

培养高效沟通的 3E

为了提高团队的整体绩效,您的主要教练重点之一应该是改善团队沟通。一种 学习 发表在《哈佛评论》上的研究发现,最成功团队的管理者强调沟通和团队参与技能,而不是培养每个人的技术技能人才。这是因为相互信任和沟通良好的团队比专家团队更有可能更快地发现和解决问题,专家团队专注于磨练自己的专业知识而不寻求他人的意见。

根据他们的研究,对团队绩效影响最大的沟通的三个特征是:

↑目录↑

活力

他们通过人与人之间发送的消息的数量和类型来衡量这一点。面对面是最有价值的交流方式,因为它允许进行非语言互动。其次是电话、视频会议和书面形式。

笔记 :电话和视频会议的效率越低,会议中的人越多,因为这会增加未直接参与的个人脱离对话的风险。在辅导课程中,鼓励您的团队避免大型电话和视频会议。

精力充沛的团队通过一系列互动全天相互交流,从瞬间更新到深入对话。能量水平也会根据您团队当前的优先事项而变化。如果您的技术团队成员需要一些单独的时间来专注于独立项目,或者您必须主持会议以分享您的团队需要了解但不一定有太多话要说的重要信息,那么度过低能量的日子是可以的。在这些低能量时期之后,促进开放式对话以提高他们的能量水平。

行动步骤:鼓励团队成员相互了解,并强调彼此合作的重要性。这将使您的团队保持高能量水平。

↑目录↑

订婚

这是团队中每个人所拥有的能量。在高度敬业的团队中,每个人的能量水平都很高,而敬业度较低的团队可能会有一两个精力充沛的人和几个精力不足的人。高度敬业的团队几乎总是​​比不那么敬业的团队表现得更好。

行动步骤:估计您团队的参与度,并确定哪些团队成员的精力低于其他成员。将你的大部分辅导课程与这些人一起教他们与团队互动的重要性,并教他们在社交技能薄弱的情况下如何做到这一点。

↑目录↑

勘探

表现最好的团队不仅会在彼此之间分享想法,还会花时间探索和引入组织外部的想法。高度探索性团队中的个人花费大量时间阅读、参加活动、参观新地方等,并与团队的其他成员分享学到的知识和技能。

探索对于创造力和创新驱动的团队尤其重要。如果人们很少离开你团队的泡沫,他们几乎不可能想出解决问题和创造事物的新方法。

文章警告说,探索会降低参与度,因为它迫使人们在专注于团队和外部世界之间分配精力。作为教练,您的工作是帮助他们保持平衡并保持高能量水平。

行动步骤:在您的辅导课程中,鼓励您的团队成员探索并带回他们的见解。

↑目录↑

了解提供有价值反馈的科学

作为教练或领导者,您的主要职责是提供反馈。这可能是一个微妙的过程,因为您在与团队保持牢固关系的同时还需要取得成果。以下是提供提升绩效反馈的三种经过研究的策略:

↑目录↑

承认努力而不是能力

很多时候,人们只根据他们的产出进行评判,而没有考虑他们在项目上的投入。显然结果很重要,但从长远来看,它们并不是一个优秀团队成员的原因。您可以培训具有强烈职业道德的人,使其变得更加熟练和高效。然而,职业道德薄弱的人很少会独立地感到被迫比最低限度更努力地工作。

根据 斯坦福大学研究员 D. Carol Dweck 赞扬人们的努力,鼓励他们 培养成长心态 .成长心态是一种信念,即无论情况多么具有挑战性,您都有能力获得成功所需的技能和知识。具有成长心态的人往往更有弹性和更高的表现,因为他们愿意付出努力来提升和满足期望。通过赞美人们主要是因为他们的努力,而不是他们成功时的成就,你可以增强他们努力工作的动力。

同样,如果你想让你的团队在承担创造性风险时感到安全,你就必须接受失败是不可避免的。在提供失败后的反馈时,重点关注他们在项目中付出的惊人努力,并帮助他们追踪他们的行为以识别犯了什么错误。这创造了一个学习机会,应该可以防止他们害怕未来的创造性追求。

行动步骤:在辅导课程中,根据人们在工作中投入的努力程度来表扬和批评他们。努力包括时间、精力、创造力等,并使用他们在这些领域的努力水平来解释他们的结果。

↑目录↑

听的比说的多或多

研究人员 发现经理花在倾听员工意见上的时间越多,他们的反馈会议的评分就越高。对于某些人来说,收到批评性反馈就像是人身攻击。从性能的角度来看,这是危险的,因为一旦人们变得防御,他们就不再关注你的反馈。通过向您的团队成员提问并让他们有机会解释自己或与您分享任何疑虑,这会将您的辅导课程变成威胁较小的对话,并使人们对您的反馈更加开放。您可能还会发现,某人表现不佳的原因是期望的错误传达或其他超出他们控制范围的因素,作为领导者,您需要改进。

在专注于庆祝受训者成功的辅导课程中,鼓励他们反思是什么让他们成功以及他们想要追求的目标是什么。这些信息将帮助您继续支持他们的成功,并在最大程度上为他们提供符合其职业长期愿景的工作。

行动步骤:在提供反馈时,向你的教练员提出问题,并给他们时间解释他们的故事。如果可能,利用他们的投入来改善他们的工作条件。

↑目录↑

跟进反馈

教练犯的最大错误之一就是给他们的团队指导,从不检查结果,或者他们指导的人是否完全遵循了他们的建议。一项对 250 多名经理进行的为期五年的研究发现,跟进了解反馈结果的领导者发现,员工的绩效比未跟进的领导者有所提高。

行动步骤:在每次辅导课程结束后的几周内安排时间,以了解您的建议得到遵循的程度以及它是否正在提高您被辅导者的表现。如果您定期指导他人,这可以添加到您的指导课程开始时,但如果不是,快速会议或电话就足够了。